Teknik-teknik psikologis ketika menyewa. Wawancara, survei, pengujian

Setiap majikan ingin melihat di pegawai negara satu-satunya yang cerdas, pekerja keras, bertanggung jawab dan ke depan orang. keberhasilan pelaksanaan berbagai jenis pekerjaan memerlukan tidak hanya keterampilan khusus, tetapi juga kualitas pribadi khusus. Namun, untuk belajar tentang calon untuk jabatan yang kosong sebanyak mungkin informasi yang Anda butuhkan untuk menonton dia untuk waktu yang lama. Untuk tujuan ini, untuk pemula mengatur masa percobaan. Namun, meskipun kemungkinan majikan dalam kasus frustrasi pada pekerja dengan dia untuk mengucapkan selamat tinggal setelah hitungan bulan, sebagian besar manajer ingin membuat staf stabil dengan pekerja tekuchkoj minimal. Banyak bos kebijakan personil yang benar dan sukses memiliki di gudang mereka dari senjata seperti psikologis teknik untuk pekerjaan. Pertimbangkan, apa esensi dari informasi apa yang mereka akan membantu mengungkapkan tentang calon dan bentuk-bentuk di mana mereka ada.

keinginan pemimpin

Untuk mulai memperjelas keinginan penyewa mengenai komposisi staf mereka, dan itu didefinisikan, untuk menentukan kualitas apa yang mereka gunakan teknik-teknik psikologis dalam mempekerjakan. Pertama, adalah, tentu saja, kompetensi individu, pekerjaan kepatuhan profesional. Terlepas dari kenyataan bahwa dalam rangka untuk terlibat dalam posisi tertentu adalah kehadiran absolut dari ijazah pendidikan yang relevan, pengusaha ingin mengetahui tingkat kecerdasan, dan kemungkinan penerapan teori dasar untuk operasi.

Kedua, adalah penting karakteristik pribadi yang tepat pelamar. Ini termasuk kualitas seperti ketekunan, ketepatan waktu, keterampilan komunikasi, toleransi stres, komitmen, rasionalitas, kejujuran dan sopan santun. Dengan demikian, majikan, menggunakan semacam psikologis teknik dalam perekrutan, mengungkapkan baik kualitas profesional dan pribadi pekerja potensial Anda.

Efek utama

Dalam rangka untuk mengenal calon untuk posisi itu, menggunakan berbagai metode. rekrutmen Literasi terlibatnya khusus dibentuk departemen atau pusat. Teknik dasar yang kader operasi berbagai kuesioner, tes, disediakan untuk bagian dari pelamar, wawancara. Hal ini diperlukan untuk mempertimbangkan secara detail masing-masing.

Sedikit tentang survei

Ada sejumlah pertanyaan yang calon diundang untuk merespon sendiri. Biasanya, profil adalah daftar tetap pertanyaan tentang karakteristik utama dari pemohon. Ini termasuk tanggal dan tempat lahir dari seorang pekerja potensial, pendidikan, sikap wajib militer, alamat, nomor telepon kontak, status perkawinan, kewarganegaraan. Mempertanyakan adalah personil penyelamat untuk layanan karena kenyamanan penggunaan dan kelengkapan informasi yang diterima. Namun, tidak hanya pertanyaan di atas majikan ingin meminta calon kekosongan.

pertanyaan pribadi tentang kualifikasi profesional

Informasi tentang pendidikan yang diterima oleh pemohon, serta informasi lain yang terkait dengan tingkat kompetensi karyawan yang potensial, didirikan di tempat pertama. Jika seorang calon tidak memiliki pengetahuan yang diperlukan, dan dalam beberapa kasus, pengalaman yang relevan, kemudian, terlepas dari itu, mungkin, keterampilan sosial yang luar biasa, majikan tidak tertarik untuk bekerja dengan orang seperti itu. Untuk dapat menilai kepatuhan dengan lowongan individu profesional dalam jumlah kuesioner yang ditentukan pertanyaan.

Pertama, majikan tertarik untuk belajar tentang pendidikan yang diterima oleh pemohon. Pertanyaan yang hadir di hampir semua organisasi, kuesioner yang berkaitan dengan tempat, waktu dan bentuk pelatihan, nama khusus, tema kelulusan, gelar akademik dan gelar, pendidikan tambahan, pengetahuan tentang bahasa asing.

Kedua, penting adalah untuk menentukan pengalaman kandidat. Dalam rangka untuk mendapatkan informasi yang relevan dalam kuesioner menunjukkan periode kerja, posisi, tanggung jawab, gaji, alasan untuk meninggalkan perusahaan. Tanggapan untuk ini berbagai pertanyaan membuat jelas kepada majikan, seberapa sering dan untuk apa alasan orang meninggalkan tempat sebelumnya kerja, fungsi bagaimana bervariasi diberikan kepadanya.

Ketiga, majikan pasti akan tertarik pada orang-orang serbaguna dan legkoobuchaemyh, begitu sering dalam kuesioner termasuk pertanyaan mengenai ketersediaan tidak hanya keterampilan sempit-profil, tetapi juga keterampilan lainnya. Ini termasuk, misalnya, tingkat kepemilikan PC dan peralatan kantor lainnya, kehadiran SIM.

Bantuan mempertanyakan dalam membangun kualitas psikologis

Agar calon untuk posisi di kepala perusahaan telah mengembangkan pendapat lengkap dan beragam, diberikan masalah psikologis dalam pekerjaan di kuesioner. keprihatinan ini, pertama, motivasi dan insentif yang didorong oleh seseorang dengan perangkat dalam organisasi tertentu. Apa sebenarnya dipengaruhi pilihan orang itu: tim yang baik atau prestise perusahaan, tingkat pembayaran untuk pekerjaan, kemungkinan realisasi diri, akuisisi pengetahuan atau karir prospek baru, stabilitas, dekat dengan tempat tinggal? Apa tujuan yang ditetapkan sendiri calon untuk beberapa tahun ke depan? Semua informasi ini pasti akan dihargai oleh majikan.

Kedua, psikologis profil untuk pekerjaan berisi sejumlah pertanyaan tentang antusiasme pesaing. Pada pandangan pertama, majikan ingin tahu bagaimana orang-orang lebih memilih untuk menghabiskan waktu luang mereka, tampaknya aneh. Namun, jawaban untuk pertanyaan ini menjelaskan kegiatan individu, pengembangan komprehensif, haus akan kehidupan dan kemampuan untuk bersantai.

Ketiga, teknik-teknik psikologis untuk pekerjaan dimaksudkan untuk mengidentifikasi informasi tentang manusia harga diri. Saat ini tidak ada pemandangan yang jarang di kuesioner, silakan menunjukkan karakteristik terbaik dan terburuk dari ciri-ciri kepribadian dasar mereka. Jawaban atas semua pertanyaan ini maka pasti dihargai direktur.

Pro dan kontra dari survei

Mempertanyakan adalah teknik yang paling umum yang digunakan oleh pengusaha untuk mengeksplorasi dengan pekerja potensial. Tanpa syarat keuntungan yang kesederhanaan, kemampuan untuk menentukan dalam penerapan beragam set masalah, kecepatan, kemudahan penggunaan, serta kelengkapan informasinya. Namun, ada kelemahan serius untuk metode ini. Misalnya, saat mengisi kuesioner untuk calon termudah untuk menipu calon majikan, hanya mengatakan informasi positif tentang identitas mereka, dan bahwa majikan ingin melihat. Selain itu, penyusunan daftar pertanyaan - ia bertanggung jawab. Untuk mendapatkan informasi lengkap tentang pelamar dan menghindari kemungkinan interpretasi ganda tanggapan kandidat untuk pertanyaan-pertanyaan ini, perusahaan harus menarik untuk mengkompilasi profil berbagai profesional - pengacara, psikolog dan sosiolog.

tes psikologi untuk pekerjaan

Jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan yang terkandung dalam kuesioner, orang tersebut sengaja memberikan. Ini berarti bahwa keandalan informasi tidak dapat didefinisikan sebagai mutlak, karena selalu ada kesempatan untuk memperindah keadaan sebenarnya urusan. Oleh karena itu, untuk mendapatkan calon respon yang valid, perusahaan menggunakan tes psikologi ketika melamar pekerjaan. Seseorang melakukan tugas mereka secara tidak sadar, dan karena itu, hasil dapat diartikan sebagai sesuai dengan kenyataan. Selain tes psikologi dan dapat digunakan untuk membantu Anda menentukan tingkat kecerdasan dan menilai kualitas profesional orang tersebut.

tes IQ

Hari ini, sangat umum adalah untuk menawarkan kandidat untuk lowongan untuk melakukan tugas-tugas yang akan menunjukkan tingkat perkembangan pemikiran logis dan spasial, kemampuan untuk mengingat beberapa hal pada saat yang sama, kemampuan untuk membandingkan dan meringkas beberapa pengetahuan. Yang paling terkenal dan ditulis dengan baik adalah tes IQ, yang disusun Eysenck. Hasil semacam ini tugas akan memberikan respon yang lebih rinci untuk penyerapan calon, khususnya dibandingkan dengan kuesioner, di mana subjek menggambarkan dirinya sendiri.

Tes yang mendeteksi kepribadian

Tidak hanya tingkat kecerdasan potensi karyawan, pengusaha ingin tahu. Saat ini digunakan, dan tes psikologi ketika melamar pekerjaan. Perwakilan layanan personil menawarkan pelamar memenuhi tugas-tugas yang berbeda tertentu di mana jawaban yang benar dalam arti tradisional tidak. Dalam hal ini, subyek yang sadar, sehingga persentase penipuan sangat rendah. Berikut adalah beberapa contoh dari tes psikologi ketika melamar pekerjaan.

Yang pertama ini - definisi warna favorit. Potensi karyawan menawarkan diperluas 8 kartu berwarna dalam urutan dari warna yang paling menyenangkan untuk paling neponravilos. Untuk lulus tes psikologis ketika melamar pekerjaan sangat disukai dan kepala perusahaan, perlu untuk mengetahui esensi dari percobaan ini. Berikut warna mewakili kebutuhan khusus dari seseorang. Biasanya, merah - adalah kegiatan, rasa haus tindakan. Kartu kuning melambangkan tekad dan harapan. Hijau menunjukkan kebutuhan realisasi diri. Biru seperti konstan dan sering dikaitkan dengan orang-orang. Gray menggambarkan keadaan kelelahan dan keinginan untuk beristirahat. Warna ungu kartu menunjukkan keinginan untuk melarikan diri dari kenyataan. Brown melambangkan keinginan untuk merasa terlindungi. Akhirnya, pilihan kartu hitam menunjukkan adanya pemohon dalam keadaan depresi. Tentu saja, empat warna pertama adalah yang paling menguntungkan, dan karena itu mereka di awal.

Contoh kedua pengujian - adalah menggambar. Pada selembar kertas pelamar diundang untuk menggambarkan rumah (kebutuhan keamanan simbol), manusia (tingkat obsesi dengan identitas mereka) dan kayu (mencirikan energi kehidupan manusia). Harus diingat bahwa unsur-unsur gambar yang menjadi proporsional. Jangan lupa tentang unsur-unsur komposisi sebagai jalur masuk ke rumah (untuk berkomunikasi), akar pohon (hubungan spiritual dengan orang-orang, tim), buah-buahan (kepraktisan).

Keuntungan dan kerugian dari pengujian

Keuntungan dari prosedur ini dalam menentukan kepribadian, serta profesional dan pesaing kualitas adalah kejutan, itu menarik, kemungkinan memperoleh hasil yang benar. Tapi tidak semua begitu sederhana. Perlu diingat bahwa berlalunya hasil tes tersebut dapat mempengaruhi suasana hati seseorang. Selain itu, setiap berbeda mengevaluasi unsur-unsur realitas. Sebagai contoh, untuk warna hitam menunjukkan tentu depresi, dan lain - pada keunggulan, kecanggihan dan keberanian.

wawancara psikologis ketika melamar pekerjaan

kontak langsung kepala dengan pekerja potensial juga merupakan langkah penting dalam menilai kepribadian calon untuk posisi itu. Selama wawancara Anda dapat meminta klarifikasi pertanyaan untuk menilai kemampuan bahasa dari orang yang diwawancarai, kontrol diri nya, rasa percaya diri, serta reaksi. Dalam proses komunikasi dapat ditemukan informasi tentang kedua karakteristik pribadi dan profesional dari karyawan potensial.

Wawancara Kerja: Pro dan Kontra

Tentu saja, cara ini bertemu dengan calon untuk posisi penyewa jiwa, karena mereka sehingga dapat mengevaluasi tidak hanya kualitas batin seseorang, tetapi juga penampilannya. Sayangnya, ada banyak subjektivitas, karena manajer sering ditandai dengan stereotip tentang karyawan yang ideal, dan majikan jika penampilan calon belum dievaluasi, dia tidak ingin tahu tentang kualitas batin.

Dampak luar perekrutan

teknik-teknik psikologis di samping tahap awal komunikasi dengan majikan yang potensial dan buruh yang digunakan dalam proses kerja bersama. Selain itu, menggunakan mereka tidak hanya eksekutif, tapi juga kategori pekerja lain dalam kegiatan profesional mereka. Sebagai contoh, ada berbagai teknik psikologis untuk bekerja dengan anak-anak. anak tidak selalu jujur dengan orang tua dan guru mereka, jadi kadang-kadang untuk menetapkan alasan untuk perilaku tidak etis nya, berbagai tes atau kuesioner. Pengusaha, pada gilirannya, juga menggunakan teknik-teknik psikologis untuk bekerja dengan kesalahan. Seperti dibuktikan oleh berbagai survei, pada orang-orang dan kinerja kerja mereka dipengaruhi sikap yang lebih mendorong dan mendukung, tetapi tidak mencela dari pihak berwenang.