Pergantian staf: formula perhitungan. pergantian staf - itu ...

situs Browsing untuk pekerjaan, kita dapat melihat bahwa perusahaan yang sama dari waktu ke waktu iklan ditempatkan pada posisi yang sama. Mengapa ini terjadi? Hal ini disebabkan masalah dari organisasi modern tenaga kerja, sebagai omset di perusahaan. Ini akan menjadi meremehkan kotor untuk mengatakan bahwa "turnover" memiliki dampak negatif pada bisnis konstruksi. Selain itu, omset - itu salah satu alasan karena yang tidak mungkin untuk membentuk tim yang berkelanjutan dan terkoordinasi dengan baik, yang secara signifikan menurunkan semangat perusahaan perusahaan. Apa yang menyebabkan fenomena negatif ini dan bagaimana menghadapinya?

Inti dari "pekerjaan rutin" Staf

pergantian staf - gerakan ini personil (tenaga kerja), yang karena ketidakpuasan dengan staf mereka kantor (tempat kerja) atau ketidakpuasan dengan teknisi yang spesifik perusahaan. tingkat ini, yang menunjukkan seberapa sering seorang karyawan kehilangan dan mendapat pekerjaan. tingkat turnover disebut "index berayun pintu", karena mereka membuat jelas berapa lama karyawan memegang kantor.

Perlu dicatat bahwa fenomena ini - semacam "wabah organisasi" untuk sebagian besar perusahaan domestik hari ini. pergantian staf - juga pemberhentian resmi sukarela karyawan dari salah satu perusahaan diikuti oleh nya mengambil pekerjaan di organisasi lain berdasarkan keputusan independen. pertimbangan tidak cukup faktor efisiensi sosial dapat menyebabkan "pekerjaan rutin." permanen tingkat turnover yang tinggi juga bisa menandakan ancaman terhadap integritas dan stabilitas perusahaan.

Jenis gerakan staf

Melaksanakan analisis perputaran karyawan dapat dicatat dari lima jenis utama nya:

1. Intraorganizational - dikaitkan dengan perubahan personil dalam perusahaan.
2. Eksternal - gerakan buruh yang terjadi antara organisasi, sektor individual ekonomi.
3. Fisik - ini terkait dengan keberangkatan sukarela karyawan dari organisasi karena berbagai alasan.
4. Psikologis (tersembunyi) - terjadi ketika seorang karyawan tidak secara fisik meninggalkan perusahaan, tetapi sebenarnya berhenti untuk berpartisipasi dalam kegiatan organisasi.
5. Natural "turnover" (sampai 5% per tahun) - adalah proses alami dalam kebijakan sumber daya manusia, mempromosikan pembaharuan potensi tenaga kerja.

Dengan mempertimbangkan titik terakhir, perlu dicatat bahwa tingkat rendah pergantian staf memiliki efek menguntungkan pada perusahaan sebagai sebuah tim membawa ide-ide segar dan energi. Namun, perubahan sering kepala organisasi atau manajemen personalia dapat menyebabkan stagnasi dan kinerja berkurang. Plus, kadang-kadang mengarah ke apa yang disebut "efek riak" jika diikuti oleh staf senior dan karyawan lainnya meninggalkan perusahaan. saat menyenangkan lain - pemecatan personil "segar", jika uang yang dihabiskan untuk pelatihan, belum terbayar.

Alasan untuk gerakan negatif personil

pergantian staf - itu adalah "penyakit" dari banyak perusahaan. Seperti juga diketahui, kita tidak harus berurusan dengan gejala dan penyebab yang menyebabkan fenomena ini. Apa sumber-sumber dari "pekerjaan rutin"?

1. rekrutmen kualitas yang buruk sering menjadi penyebab utama untuk pemberhentian awal. Keinginan untuk kepala perusahaan sesegera mungkin untuk menutup ruang, mengejar agen perekrutan untuk mendapatkan fee-nya, upaya putus asa pemohon untuk menemukan pekerjaan adalah hasil tempat terbaik di 99% kasus pemecatan awal atau akhir.
2. Proses gagal adaptasi atau bahkan ketiadaan menyebabkan keinginan karyawan untuk berhenti bahkan dalam masa percobaan, pada minggu-minggu pertama operasi.
3. kondisi kerja tidak nyaman dan sering menyebabkan hilangnya tenaga kerja. Manusia bagian utama dari siang hari itu menghabiskan di tempat kerja. Dan pada berapa banyak itu akan nyaman, itu tergantung pada keputusan untuk memberhentikan lebih jauh tinggal dalam organisasi.
4. omset personil juga tergantung pada tingkat kepuasan staf dengan kepemimpinan mereka. permusuhan pribadi, praktek manajemen kebencian sering menjadi alasan untuk pemecatan.
5. karir kemustahilan. Setiap karyawan dengan ambisi dan bekerja untuk beberapa waktu di perusahaan mulai berpikir tentang pindah menaiki tangga karir atau kenaikan upah. Dengan tidak adanya motivasi dan kesempatan yang memadai untuk pertumbuhan dan pengembangan diri seorang karyawan meninggalkan perusahaan. Ini harus memperhitungkan fakta bahwa tingkat upah tidak selalu motivator yang diperlukan untuk kualitas kerja. Ini juga bisa menjadi pengakuan, popularitas dan faktor non-material dan psikologis lainnya.
6. Manusia mengalami pengaruh emosional, sehingga dari waktu ke waktu ada situasi ketika seseorang meninggalkan rekannya, saudara, teman.
7. Dan, tentu saja, ketidakmampuan karyawan, ketidakmampuan untuk melakukan pekerjaan mereka di set kerangka waktu, ketidakmampuan untuk bekerja dalam tim dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan pada bagian kepala, diikuti dengan pemecatan dapat mengikuti.

Apa kontribusi untuk staf perawatan?

Analisis omset juga membantu untuk mengidentifikasi beberapa faktor yang memiliki dampak langsung pada "churn" tenaga kerja:

• batas usia (diyakini paling berisiko adalah perawatan untuk pekerjaan lain dari orang di bawah usia 25 tahun);
• tingkat keterampilan yang cukup tinggi (semakin tinggi tingkat keterampilan pekerja, kurang sering ia mengubah pekerjaan);
• tempat yang sebenarnya tinggal karyawan (orang-orang dekat hidup ke tempat kerja mereka, menurunkan risiko meninggalkan perusahaan);
• pengalaman kerja (tingkat tinggi dari pergantian staf diamati pada kelompok karyawan yang panjangnya pelayanan dalam organisasi setidaknya tiga tahun).

Cara menghilangkan penyebab pergantian staf?

Ada beberapa metode untuk mengurangi dampak negatif dari pergerakan buruh faktor utama.

1. gaji yang kompetitif. Hal ini diperlukan untuk merevisi tingkat pembayaran untuk cuti sakit, manfaat dan liburan dengan para ahli di bidang ini. lead kurang bayar atau lebih bayar kerugian ekonomi yang tidak perlu.
2. Pengenalan struktur gaji yang adil. Hal ini diperlukan untuk secara memadai mengevaluasi kompleksitas pekerjaan setiap karyawan untuk mendeteksi perbedaan mungkin dalam harga. Sistem bonus juga membutuhkan review dan revisi.
3. Stabilisasi pendapatan. pembayaran yang tidak stabil dari upah dapat menyebabkan omset yang lebih tinggi.
4. Memperbaiki kondisi kerja: fleksibel, nyaman perabot kantor, ruang duduk dan makan.
5. Kegagalan untuk mematuhi pekerjaan yang tidak perlu. Semua pesanan yang dilakukan karyawan perusahaan harus benar-benar diperlukan. Namun, tidak perlu untuk memimpin orang-orang pada "juicer" - ini mengarah ke menipisnya potensi tenaga kerja.
6. Menciptakan citra positif perusahaan. Pekerja biasanya lebih memilih perusahaan dengan reputasi yang baik yang mungkin tertarik kandidat untuk bekerja di pekerjaan yang menarik, kondisi kerja yang sangat baik, prospek karir, kemungkinan asuransi diri dan sistem bonus.

pergantian staf - rumus untuk menghitung

Untuk menemukan nilai ini, Anda perlu jumlah karyawan yang telah bekerja minimal satu tahun, dibagi dengan jumlah pekerja ditemukan pekerjaan baru pada tahun lalu, dan hasilnya dikalikan dengan 100%.

omset Formula juga mungkin termasuk penentuan koefisien setengah durasi masa kerja. Hal ini memungkinkan Anda untuk menentukan bagaimana waktu berlalu sebelum setengah dari karyawan kelompok tertentu, yang pada saat yang sama mulai bekerja di perusahaan, meninggalkannya. Perhitungan omset diperlukan untuk menentukan apa tingkat biaya yang dikeluarkan karena PHK pendatang baru. pekerja perawatan organisasi mungkin menderita kerugian ekonomi yang serius bagi majikan.

Omset Koefisien perhitungan

Indeks ini dapat ditentukan atas dasar:

• Faktor PHK (Anda dapat menghitung jumlah pengunduran diri staf dalam satu tahun);
• tingkat turnover (jumlah pemisahan dalam jangka waktu tertentu dibagi dengan jumlah rata-rata personil untuk periode waktu yang sama dan dikalikan dengan 100%);
• Indeks tenaga kerja yang stabil - atas dasar rumus ini, Anda dapat menentukan jumlah karyawan yang bekerja di perusahaan selama satu tahun atau lebih.

Cukup indeks banyak digunakan PHK sebagai sebuah fenomena selalu menyebabkan kerugian tertentu bagi perusahaan. Indikator dan staf perhitungan omset ini membantu menentukan biaya perusahaan yang terjadi pemecatan karyawan.

Rumus untuk menghitung koefisien

perhitungan rasio turnover dilakukan sesuai dengan rumus berikut:

• Ktek = (Hszh HDPS +) 100 *: S, di mana
  
  - Ktek - adalah, pada kenyataannya, tingkat turnover staf;
  - Hszh - jumlah total redundansi sukarela untuk jangka waktu tertentu;
  - HDPS - adalah jumlah dipecat karena absensi, keyakinan atau pelanggaran disiplin kerja untuk jangka waktu tertentu;
  - rata-rata jumlah karyawan untuk jangka waktu tertentu (sering indikator yang terpisah, karena mencerminkan perubahan dinamis dalam komposisi tim) - S.

Perhitungan rata-rata jumlah

Untuk menemukan indikator ini harus bulanan (hari 1) untuk merayakan daftar-jumlah karyawan, yang jatuh pada hari ini. Pada akhir periode pelaporan dapat ditentukan jumlah rata-rata dengan rumus:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, di mana
  
  - S - jumlah rata-rata;
  - S1, ..., Sn - daftar nomor pada tanggal 1 setiap bulan sampai pelaporan;
  - S1n - jumlah gaji pada tanggal 1 bulan berikutnya yang melaporkan.

Fluktuasi tingkat turnover di kisaran 3% sampai 5% dianggap normal. Penyimpangan di sisi yang lebih kecil dapat dihitung sebagai stagnasi dalam tim, dan kelebihan - seperti penurunan stabilitas dan pendekatan yang salah untuk manajemen sumber daya manusia.

Apa biaya "pekerjaan rutin"?

Setiap perusahaan dihadapkan dengan masalah seperti pergantian staf. Rumus untuk menghitung biaya pergerakan staf terdiri dari indikator berikut:

• volume produksi, yang akan hilang dalam hal pemberhentian karyawan;
• kompensasi tambahan dari karyawan yang sementara melakukan tugas untuk memecat seorang karyawan;
• pekerja terampil untuk bekerja lebih mudah;
• biaya limbah dan skrap diperoleh selama pekerjaan pengembangan karyawan baru;
• biaya yang terkait dengan rekrutmen dan seleksi kandidat untuk posisi;
• pengeluaran yang ditujukan untuk pelatihan atau re-pelatihan karyawan;
• biaya administrasi terkait dengan penghapusan memisahkan dari gaji;
• penurunan tingkat produktivitas di masa pelatihan karyawan baru.

Metode untuk meminimalkan turnover staf

pergantian staf berkurang dicapai melalui praktik manajemen berikut:

• menentukan penyebab pemecatan dari masing-masing pekerja, dan catatan statistik alasan ini;
• melakukan statistik umum mengenai PHK;
• pengenalan program gerakan horizontal dan vertikal personil;
• Pengembangan metode untuk seleksi dan adaptasi dari personil dan penggunaan kepemimpinan;
• meningkatkan citra perusahaan di pasar tenaga kerja;
• penciptaan kelompok operasi sementara untuk bekerja pada proyek-proyek;
• penurunan frame;
• Keterlibatan HR-manajer dan konsultan untuk bekerja dengan staf.

Metode untuk retensi karyawan

Dalam rangka menjaga staf yang berharga, yang berada pada tahapan yang berbeda dari tangga karir, perusahaan telah menggunakan cara dan metode yang berbeda. Jadi, misalnya, dapat dibentuk dengan berbagai paket manfaat bagi karyawan biasa dan manajer. Sebagai contoh, karyawan dapat dibayar dalam angkutan umum yang biasa dengan mengorbankan perusahaan, asuransi kesehatan, makanan gratis dan kursus penyegaran. insentif manajer paket dapat terdiri dari barang-barang seperti jadwal kerja yang fleksibel, memberikan pinjaman dan pinjaman yang menguntungkan, remunerasi untuk pelaksanaan rencana tersebut, penawaran promosi khusus.