Mentoring sebagai metode personil mengajar. Membantu para profesional muda di pekerjaan baru Anda

Mentoring perusahaan diakui sebagai salah satu yang terbaik dalam efisiensi dan efektivitas metode yang digunakan untuk melatih karyawan baru.

Keunikan dari situasi saat ini di dunia bisnis bisa disebut kesulitan serius dalam pemilihan tenaga profesional. Cari spesialis kereta yang akan bisa segera mendapatkan pekerjaan, hampir tidak mungkin. Mentoring sebagai metode pelatihan staf, memungkinkan hampir mendidik staf dengan pengetahuan dan keterampilan khusus yang relevan dengan perusahaan tertentu. Banyak perusahaan besar yang bergerak untuk proses seperti pembentukan kelompok. Terutama penting dalam metode ini menjadi saat rekaman dari perusahaan - adalah orang-orang muda dengan minimal pengalaman.

Apa mentoring

Tergantung pada ukuran organisasi, serta spesifisitas dan kompleksitas kegiatan ekonomi (produksi, perdagangan, jasa, konsultasi), manajer dapat merekrut personil dengan pengalaman sedikit atau bahkan tanpa itu. Dalam proses pelatihan spesialis yang sangat berkualitas (ini adalah instruktur) memberikan pendatang baru informasi yang diperlukan. Juga, tugasnya meliputi pelacakan proses asimilasi pengetahuan, pembentukan keterampilan yang diperlukan dan keinginan untuk bekerja secara keseluruhan. Setelah menyelesaikan pelatihan spesialis muda memberikan sertifikasi dan harus diizinkan untuk melakukan fungsi pekerjaan.

fitur khas mentoring adalah bahwa seluruh proses berlangsung secara langsung di tempat, benar-benar mempengaruhi situasi muncul dan menggambarkan proses kerja seluruh. Artinya, pelatihan ini mencakup minimal teori, memfokuskan perhatian siswa pada sisi praktis dari bisnis.

sekolah internal dan eksternal dalam perusahaan

Paling sering istilah "mentoring" digunakan sehubungan dengan konsep "perusahaan belajar". Disebut organisasi dan perusahaan, yang dengan kecepatan tinggi dan efisiensi untuk memenuhi perubahan yang muncul di daerah bisnis. Mereka menciptakan teknologi baru, belajar dan menguasai keterampilan dan pengetahuan, serta sangat cepat mengintegrasikan perkembangan baru dalam produksi (komersial, konsultasi atau lainnya) proses. Tujuan dari tindakan ini adalah untuk mengubah bisnis inti untuk mempertahankan dan meningkatkan daya saing.

Komponen integral dari proses ini adalah pelatihan yang berkesinambungan dan profesionalisme staf. Untuk pelatihan yang efektif dan kualitas karyawan menggunakan dua sistem:

1. Sekolah eksternal menyediakan organisasi semacam pusat pelatihan di perusahaan atau di luar dinding. Berikut frames perusahaan yang terlatih "dari awal" atau meningkatkan keterampilan mereka dapat menghadiri lokakarya, seminar atau ceramah, dilakukan pelatih sendiri atau perusahaan mengundang para ahli.
2. internal sekolah - adalah cara yang lebih pribadi belajar. profesional muda adalah petunjuk, saran dan bimbingan dari seorang pekerja yang lebih berpengalaman di tempat kerjanya. Keuntungan dari internal sekolah menjadi transfer pengalaman pribadi dan pengamatan.

Siapa mentor, dan bagaimana seharusnya

Mentoring sebagai metode pelatihan personil melibatkan persiapan awal dari instruktur. Mereka hanya bisa dipilih oleh manajer, spesialis atau manajer, yang dipilih, terdaftar dalam kelompok mentoring dan memenuhi sejumlah persyaratan:

• Tingkat saat kompetensi sesuai dengan profil dari posisi yang menempati.
• Peduli dalam kinerja pekerjaan mereka, serta dalam kaitannya dengan pekerja lain.
• Pengalaman kerja dalam organisasi setidaknya satu tahun.
• Pengalaman dalam melaksanakan tugas profesional mereka untuk setidaknya tiga tahun.
• Memiliki keinginan pribadi untuk menjadi mentor.
• kinerja yang baik dalam MBO.

Ketika perusahaan muncul kebutuhan untuk pelatihan karyawan baru, kepala memilih calon dan menandatangani perintah pada mentoring. Sesuai dengan dokumen ini setelah semua operasi dilakukan untuk mengkonsolidasikan trainee untuk instruktur tertentu, dinilai remunerasi lalu dan dikreditkan karyawan baru di negara bagian setelah pelatihan sukses.

Transfer terjadi dalam kelompok tutor

Berdasarkan fakta bahwa pekerjaan dengan staf adalah proses yang agak rumit, dan hasilnya memiliki dampak yang signifikan terhadap produktivitas perusahaan, untuk seleksi dan pelatihan guru yang sesuai dengan tanggung jawab sepenuhnya. Seiring dengan kemampuan dan kemauan dari seorang karyawan mengaku mentor, masuknya kelompok mengambil pekerjaan personil spesialis sesuai dengan atasan langsung karyawan.

Hal ini terjadi ketika kepala studi dari aplikasi yang diajukan oleh karyawan dalam bentuk tertulis atau elektronik (itu tergantung pada bagaimana portal perusahaan terorganisir). Selain itu, manajer dapat memilih dan merekomendasikan karyawan tertentu, juga calon mentor memiliki kesempatan untuk mendaftarkan diri dalam kelompok pada hasil penilaian tahunan personil.

Berada di grup, guru melatih kursus bertujuan untuk sistematisasi dan harmonisasi proses mentoring. Mereka berangkat isi, gaya dan urutan yang benar dari presentasi materi pengajaran.

Apa yang dikeluarkan dari kelompok mentor

Menjadi salah satu instruktur, karyawan harus menjalankan tugasnya pada tingkat yang tepat, jika tidak mereka menghadapi pengucilan. Alasan untuk tindakan radikal seperti faktor-faktor berikut mungkin pada bagian dari para pemimpin:

• karyawan tidak menunjukkan kemajuan pribadi, kompetensinya tidak berkembang.
• Lebih dari 20% dari karyawan baru dari perusahaan, yang bertanggung jawab atas instruktur, tidak lulus program adaptasi.
• Seorang spesialis tidak mampu kualitatif melaksanakan tugas langsung mereka.
• Lebih dari 30% dari peserta mengeluh kepada karyawan dalam satu tahun.

mentor bunga

Mentoring sebagai metode pelatihan personil membebankan pada pelatih dan tanggung jawab trainee, tetapi mereka juga diberi kesempatan untuk menggunakan sejumlah hak.

Selain realisasi aspirasi dan kemampuan mereka, spesialis yakin bahwa siswa membayar kompensasi moneter. Namun, untuk mendapatkan uang, mentor yang baik harus memenuhi semua fungsi dan menunggu proses pelatihan staf selesai, dan akan lulus sertifikasi. praktek normal adalah pembayaran kompensasi dalam waktu dua bulan setelah HR-spesialis menilai pengetahuan tentang karyawan baru dan disetujui transfer ke negara.

tindakan tersebut sepenuhnya dibenarkan, karena tujuan pelatihan adalah untuk mentransfer pengalaman dan pelatihan yang bermanfaat bagi karyawan. Perusahaan ini tidak tertarik pada kehilangan uang karena ketidakmampuan guru, kelalaian, kemalasan atau kelalaian dari siswa.

Nilai dari tujuan formulasi yang benar

Salah satu tugas yang paling penting bahwa peran mentor melakukan spesialis yang sangat berkualitas - adalah pembentukan dalam pikiran dan imajinasi dari hasil peserta pelatihan.

Tentang bagaimana diakses dan dipahami untuk disampaikan realitas objektif tergantung pada prestasi bagi siswa. Selain itu, kata-kata yang benar adalah mampu menginspirasi karyawan beradaptasi untuk melakukan tugas yang lebih kompleks.

Relevansi dan kecukupan tujuan dapat dinilai dengan membandingkan mereka dengan kriteria sebagai berikut:

• Konkret.
• Terukurnya.
• Attainability.
• Signifikansi.
• Mengikat untuk tanggal tertentu.

tujuan tertentu

Untuk setiap manajer atau pelatih untuk bekerja dengan staf di tempat pertama, berdasarkan prinsip kekhususan dalam perumusan tugas, tanggung jawab dan hasil yang diinginkan.

Pada saat yang sama, bersama dengan tujuan tertentu untuk menempatkan posisi positif. Sebagai contoh, salah satu akan diminta untuk membuat tata letak halaman judul tanpa menggunakan warna merah dan hitam.

Berbeda dengan ini - tugas untuk produksi beberapa pilihan untuk tata letak yang karyawan familiar akan lebih tepat.

Mentoring sebagai metode pelatihan personil harus didasarkan pada pernyataan positif tanpa partikel "tidak". Hal ini membuktikan bahwa hal itu tidak dirasakan oleh pikiran bawah sadar, sehingga ada risiko serius dari output hasil, yang begitu ingin menghindari (tata letak merah dan hitam).

Alih-alih berbicara tentang bagaimana untuk tidak melakukan, mentor yang baik memberikan peserta pelatihan kanan dan program yang jelas.

Apa istilah "Tujuan yang terukur '

Karakteristik tujuan yang tepat adalah kemungkinan pengukuran kuantitatif atau kualitatif. Untuk melakukannya, gunakan berbagai pengaturan dan tindakan: potongan, lembar, bunga rubel meter.

Contoh tugas dirumuskan dengan benar menjadi dikenal anekdot, dimana garam dalam entri akhir dari tentara Ensign "Menggali sini dan sebelum matahari terbit."

Tujuan yang memadai bisa disebut komisi harian sepuluh panggilan dingin atau negosiasi dengan tiga orang.

tujuan dicapai: penting untuk

Membangun kepercayaan dalam kemampuan siswa sendiri dan kompetensi - merupakan salah satu fungsi yang dilakukan oleh instruktur. Mentoring tidak boleh bagi karyawan yang berpengalaman cara penegasan diri dengan mengorbankan pendatang baru.

Itu sebabnya, memberikan pekerjaan trainee, manajer yang baik membandingkan kompleksitas dengan fitur mahasiswa. Tidak ada ruang berharap untuk keberuntungan atau keajaiban

Fitur pengaturan tujuan yang memadai bahwa itu harus memotivasi peserta pelatihan untuk aktivitas lebih lanjut, dan karena itu lebih sulit daripada dulu. Namun, kompleksitas berlebihan takut trainee pasti.

Fitur terbaik dari tujuan yang jatuh ke dalam "jalan tengah" antara kompleks dan sederhana, adalah frase "sulit, tapi bisa dilakukan." Seiring waktu, tingkat kesulitan untuk keperluan peserta pelatihan akan meningkat, karena mendapat pengetahuan baru dan harus mampu menerapkannya.

Menetapkan batas waktu tugas

formulasi dibeda-bedakan ketika menetapkan tujuan adalah salah satu faktor utama penyebab kegagalan pekerjaan atau kinerja yang tidak memuaskan.

pekerjaan baru di tempat pertama harus memiliki batas waktu, dan waktu pengiriman dan validasi hasil antara.

Sangat tidak profesional menempatkan definisi perkiraan deposito berjangka, misalnya, "sampai akhir bulan" atau "minggu depan." tugas yang jauh lebih jelas dan lebih spesifik melakukan tata letak suara oleh 15 September.

Pentingnya tujuan

Pekerjaan baru merupakan tantangan bagi trainee, tidak pembebanan menyakitkan hanya ketika itu menarik baginya. Mengetahui bahwa ia perlu untuk memotivasi siswa, instruktur yang berkualifikasi akan merumuskan tujuan sedemikian rupa sehingga menjadi penting bagi pelaku.

Di pembuangan pelatih hanya non-motivasi, tidak tersedia insentif uang tunai atau hukuman kepada peserta pelatihan. Oleh karena itu, seni manajer yang baik adalah untuk tegas dan permanen menarik siswa dalam proses persalinan.

Contoh tujuan pengaturan yang salah: "Saya perlu Anda lakukan tata letak ini." siswa tidak mengerti mengapa dia harus melakukan pekerjaan itu, ia dalam hati menolak.

Radikal efek sebaliknya telah diminta untuk membuat tata letak dan, dalam kasus hasil yang baik, peserta pelatihan belajar tentang manfaat dari seluruh tim.

Umpan balik sebagai alat mentoring

Peran instruktur pelatihan adalah tidak hanya untuk mekanis mentransfer peserta pelatihan informasi yang diperlukan, tetapi juga untuk memantau asimilasi yang benar dan lengkap.

Dengan menggunakan metode umpan balik, manajer dapat menganalisis tingkat persepsi murid, kesalahan yang, kegagalan dan kesalahan. Koreksi melakukan fungsi kerja yang dilakukan oleh diskusi dan halus mendorong ke arah yang benar, yaitu, dengan kritik yang membangun.

Setiap komentar harus dibangun sebagai berikut:

1. Mentor menggambarkan situasi yang merupakan subyek perdebatan (tugas, proyek, perilaku tim, kepatuhan terhadap etika perusahaan).
2. Kemudian mengungkapkan sikapnya ke arah itu dan konsekuensinya.
3. Manajer tersedia menyuarakan keinginannya mengenai hasil aksi mahasiswa masa depan dalam keadaan yang sama (mirip). Hal ini juga dapat menawarkan perilaku varian yang lebih sederhana untuk alur kerja efisiensi maksimum.

Dalam hal apapun perilaku mentor terhadap beradaptasi karyawan itu harus didasarkan pada taktisitas, kesabaran dan diplomatik.