Grading - sebuah ... Perencanaan dan Manajemen Sumber Daya Manusia

pasar tenaga kerja dan sistem pembayaran, itu terus berubah. Hal ini disebabkan kemajuan teknologi, redistribusi sumber daya, ketidakstabilan ekonomi dan organisasi negara-dibiayai merugi. Selama krisis keuangan mengembangkan kebutuhan objektif untuk mengoptimalkan fungsi organisasi menguntungkan komersial dan perusahaan pembiayaan anggaran (sektor non-profit). Organisasi non-profit, bahkan dalam ekonomi yang stabil - ini jenis pengeluaran dari anggaran negara. Dalam hal ini, sistem yang relevan inovatif upah - dengan kadar (sistem penilaian), banyak digunakan di Barat.

Inti dari gradasi

Menurut definisi, grading - itu adalah cara untuk mengoptimalkan keselarasan dari sumber daya organisasi, yang memungkinkan Anda untuk:

• dasi manfaat sistem distribusi dan premi;
• menghitung sesuai harapan pada upah dan dinamika pasar tenaga kerja;
• merampingkan penggajian menggunakan prinsip keadilan internal, yang meletakkan dasar dari sistem dan menghindari penyebaran s / n dalam perusahaan;
• meningkatkan tingkat tanggung jawab karyawan dan manajemen sumber daya manusia (setiap karyawan organisasi memahami bahwa laba tergantung pada evaluasi pekerjaan);
• untuk meningkatkan dengan mengorbankan standar manajemen tingkat organisasi transparansi bagi investor dan, akibatnya, meningkatkan nilainya.

Mari kita lihat lebih dekat apa grading. Ini adalah tingkat, pangkat, gelar, kelas peringkat (dari Eng.). Inti dari gradasi adalah untuk membagi semua posting di Grady sesuai dengan kompleksitas dan intensitas tenaga kerja, tingkat keterampilan, kondisi kerja, organisasi, nilai karyawan untuk organisasi. Dengan kata lain, gradasi - distribusi posting untuk posisi dalam hirarki struktur organisasi sesuai dengan nilai-nilai ukuran dan struktur gaji.

Ketika dibagi dengan Grady menilai kegiatan yang dilakukan di setiap posisi. Untuk melakukan ini, mengambil sebagai dasar faktor yang dianggap paling relevan:

• pengetahuan;
• pengalaman;
• keterampilan yang dibutuhkan untuk memecahkan situasi masalah;
• tingkat tanggung jawab.

sistem penilaian

Penerapan sistem penilaian mempengaruhi optimalisasi tagihan upah, dan kebutuhan sumber daya untuk mempertahankan. Masalah utama - adalah penilaian dari biaya relatif pelaksanaan dan dampak yang diharapkan dalam hal keuangan. Hari ini, penggunaan sistem greydovoy penting ketika menghitung remunerasi atas dasar poin (termasuk metode faktorial) dan model matriks-matematika. Apa yang terletak di jantung dari sistem, yang menggunakan gradasi sebuah? Teknik ini memandu Haye tabel. Hari ini adalah yang paling umum. Hal ini digunakan untuk peringkat dan evaluasi posisi manajemen, tingkat profesional dan teknis spesialis. Hal ini berhasil digunakan di sebagian besar negara di dunia (lebih dari 30).

Sistem yang memungkinkan gradasi posting, akrab bagi Rusia dan bekas Uni Soviet. Hal ini analog dengan sistem bit akrab. Sekarang dia telah mengalami modernisasi dan adaptasi terhadap kondisi pasar saat ini. Proyek ini membutuhkan investasi yang cukup besar dan bukan satu-satunya pilihan bagi manajemen personalia.

LATAR BELAKANG menentukan gradasi staf

• Kurangnya sistem upah yang adil internal dalam organisasi.
• s / n sistem di perusahaan tidak mencerminkan fitur spesifik.
• Tidak adanya sistem yang jelas dan tepat remunerasi dan karir pertumbuhan.
• Rendahnya tingkat biaya pengelolaan (LCT).
• Pentingnya posisi dan menciptakan citra positif organisasi pada pasar tenaga kerja, dengan pelanggan dan mitra.

Faktor manajemen kunci

Menurut tabel Hay, manajer senior dapat menentukan tingkat upah karyawan. Semua posisi dievaluasi pada beberapa parameter, didistribusikan menjadi tiga kelompok:

• Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk kinerja kewajiban resmi. Ada diperkirakan monoton fungsi yang dilakukan, keberadaan kontradiksi dalam fungsi dan kemampuan untuk mengelola keterampilan komunikasi. Hasilnya tergantung pada tingkat fitur komunikatif karyawan, serta apakah ada kebutuhan untuk motivasi itu orang lain. Perlu dicatat bahwa menilai tingkat persyaratan untuk posisi itu, dan bukan kemampuan khusus dari individu.
• Memecahkan masalah. Berikut diukur kompleksitas dan skala masalah (batas yang karakteristik standar dan berfluktuasi diperlukan, ada atau tidak adanya solusi siap pakai, kebutuhan untuk penelitian fundamental).
• Tanggung Jawab - parameter kompleks yang menunjukkan kemampuan bebas pengambilan keputusan pada posisi tertentu. Hal ini penting untuk mengetahui bagaimana keputusan izin otoritas. Dengan memperhitungkan faktor ini, mengukur tingkat dampak langsung atau tidak langsung pada hasil keuangan dan besarnya mereka. Ketika sulit untuk mengalokasikan komponen keuangan, mengevaluasi kompleksitas relatif pekerjaan.

Faktor-faktor ini menawarkan fleksibilitas untuk setiap bidang kegiatan. Tergantung pada struktur organisasi, ukuran dan ruang lingkup daftar faktor mungkin jauh lebih luas. Sebagai contoh, tingkat intelektual risiko pekerjaan , dan sebagainya. D. Untuk tingkat yang berbeda dari faktor tulisan dapat sedikit berbeda.

pendekatan dasar. Dimana sistem penilaian dibenarkan

Tergantung pada ruang lingkup rilis:

• evaluasi pekerjaan atau kompetensi anggota staf;
• evaluasi pekerjaan (di perusahaan dengan modal produktif);
• kompetensi spesifik spesialis (di perusahaan di mana modal intelektual mendominasi).

Dimana untuk menggunakan sistem penilaian:

• saat meninjau struktur organisasi;
• untuk menentukan gaji karyawan baru;
• ketika meninjau remunerasi;
• untuk menentukan pertumbuhan karir tingkat;
• ketika membandingkan sistem upah ke pasar.

Grading dibenarkan di perusahaan menengah dan besar, di mana struktur rangka tidak selalu jelas, dan optimasi adalah cenderung menyebabkan manfaat besar di masa depan. Setelah sistem tersebut akan diperkenalkan, akan memasuki gaji pokok, tunjangan dan pembayaran tambahan sesuai dengan undang-undang tentang tenaga kerja menjadi bagian permanen dari remunerasi karyawan.

Alat motivasi, kekuatan dan kelemahan dari nilai

alat-alat modern yang sangat baik motivasi staf - gradasi ini. Ketika menerapkan sistem tersebut di posisi perusahaan didistribusikan sehingga manajer tingkat pertama kemudian posisi kelas, pendapatan, dan setelah - karyawan (pengacara, manajer, dll ...). Seseorang yang adalah pemimpin pemikiran dalam bisnis, pemilik atau manajer disewa (profesional) - ini adalah manajer puncak perusahaan. Dia adalah mesin gerak abadi, dan tidak berhak keadaan buruk kesehatan, suasana hati dan faktor-faktor lain yang mengurangi efektivitas organisasi. Adalah logis bahwa sistem penilaian menempatkan posisi ke bar tertinggi pada pembayaran. Pada saat yang sama, itu harus di tangan sistem untuk menyelaraskan gaji, mengatur mereka sesuai dengan klasifikasi. Ini adalah pendekatan greydovy.

Keuntungan dari sistem meliputi:

• transparansi;
• keadilan;
• cara untuk menarik dan mempertahankan karyawan;
• manajemen mutu anggaran;
• prospek karir terbuka;
• meningkatkan efisiensi motivasi material.

Kelemahan utama adalah tingginya biaya penerapan dan pemeliharaan sistem, serta sulitnya menentukan pengembalian keuangan yang diharapkan. Sebagai menggila untuk memperkenalkan sistem irasional.

manajemen personil dan tahap grading

Manajemen Sumber Daya Manusia - sistematis dan berdampak pada pembentukan dan distribusi kekuatan kerja organisasi dengan bantuan langkah-langkah organisasi, ekonomi dan sosial terkait untuk memaksimalkan manfaat dari operasi perusahaan.

Sistem kontrol mencakup manajemen subsistem linier dan subsistem fungsional khusus fungsi homogen. Sebuah link kunci dalam manajemen personalia - adalah kepala linear dari organisasi, yang bertanggung jawab untuk adopsi dan pelaksanaan keputusan manajemen.

tahap gradasi:

• Evaluasi strategi, keadaan saat ekuitas internal dan eksternal daya saing gaji benchmarking dan analisis pasar tenaga kerja.
• Perkembangan situasi, metode sistem penilaian, parameter mereka, tingkat gaji, bonus dan tunjangan, faktor evaluasi pekerjaan utama; deskripsi dan evaluasi posting; membentuk rencana pelaksanaan dan rencana komunikasi.
• Pelaksanaan, pemantauan dan dukungan penelitian, rekomendasi, bahan-bahan informasi, tindakan korektif, pelatihan manajer dan karyawan.

Apa yang bisa Anda harapkan, memperkenalkan perencanaan dan manajemen dengan kelas?

Tepat pembentukan kenaikan gaji efisiensi FOT 10 sampai 50 persen. Hal ini sangat penting pada saat krisis. Pengenalan sistem greydovoy inovatif akan memungkinkan setiap perusahaan merasa kompetitif baik di pasar domestik dan asing.

Hal ini disebabkan transparansi bagi investor dan memposisikan diri sebagai organisasi yang serius. Seperti perusahaan akan mampu menarik dari seluruh dunia yang tinggi-top manajer dan spesialis. Sistem seperti adalah sebuah alternatif untuk pembayaran di daerah kota, pemerintah daerah dan sebagainya. N. Ini memotivasi karyawan dan meningkatkan efisiensi hasilnya.