Pemberhentian kontrak kerja tetap: dasar, persyaratan, pembayaran

Ketika manajer memutuskan untuk mempekerjakan seorang karyawan, harus diingat bahwa pemberhentian berdasarkan kontrak kerja tetap berbeda dengan peraturan umum. Dan untuk meminimalkan kemungkinan risiko penerapan pada inspeksi ketenagakerjaan dan pengadilan, Anda perlu mengetahui ciri-ciri utama dari prosedur ini.

Definisi

Kontrak kerja mendesak adalah jenis kesepakatan yang disepakati untuk periode tertentu. Pasal 59 dari LC RF menetapkan bahwa kesepakatan tersebut dapat disimpulkan untuk jangka waktu tertentu jika karyawan tersebut tidak dapat bekerja secara berkelanjutan. Istilah kontrak kerja ditandatangani paling lama lima tahun. Jika batas waktu dalam dokumen tidak ditentukan, kesepakatan tersebut dianggap tidak pasti. Sebuah kontrak fixed-term yang disimpulkan tanpa alasan bagus dapat dikenali oleh pengadilan sebagai perpetual.

Penghentian perjanjian karyawan harus diberitahukan sesuai ketentuan. Dengan tidak adanya notifikasi, seseorang berhak untuk terus bekerja. Kontrak kerja tetap tetap berkepanjangan, namun hanya dalam kasus yang diatur oleh undang-undang, atau kontrak diperpanjang dengan persetujuan para pihak.

Legalitas kontrak

Organisasi yang menerima karyawan di stafnya dapat menawarkan pekerjaan tetap kepadanya atau untuk jangka waktu terbatas. Dalam kasus terakhir, kontrak kerja tetap ditandatangani. Kode Bea Cukai RF mengatur penandatanganan kontrak semacam itu, tergantung pada keadaan: dengan mempertimbangkan pekerjaan yang ditugaskan atau dengan kesepakatan para pihak. Saat menyusun kontrak, validitasnya harus diperiksa. Hal ini penting hanya jika ada titik dimana periode tersebut ditetapkan. Jika tidak, dokumen tersebut secara otomatis menjadi kontrak tak terbatas, yang dapat diakhiri dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 LC LC.

Pemberitahuan penghentian

Untuk memperingatkan tentang pemecatan tepat waktu juga merupakan faktor penting. Lagi pula, jika karyawan tersebut tidak diberitahu sebelumnya, atau dia tidak menulis surat pengunduran diri tepat waktu, saat kontraknya habis, dia bisa terus bekerja. Kesepakatan menjadi terus berlangsung, dan pemberhentian di bawah kontrak kerja tetap menjadi tidak relevan. Pemecatan berikutnya harus mematuhi undang-undang. Jika tidak, itu akan menjadi ilegal.

Beritahu pegawai pemecatan yang akan datang dalam tiga hari secara tertulis. Kasus berikut adalah pengecualian:

• Kontrak ditandatangani untuk saat tidak adanya karyawan yang tugasnya dilakukan (karena itu, dokumen tersebut kehilangan kekuatannya sejak karyawan tersebut masuk kerja);
• Kontrak tersebut disimpulkan untuk kinerja suatu karya tertentu (setelah pekerjaan dilakukan, kesepakatan akan dihentikan secara otomatis);
• Kontrak disimpulkan untuk pekerjaan musiman.

Kirim email ke pegawai yang berwenang, sering menjadi anggota staf departemen HR. Dokumen ini dibuat dan ditandatangani dalam dua salinan. Untuk mencegah risiko litigasi dalam salinan perusahaan, penerima harus menunjukkan bahwa dia telah menerima salinannya.

Alasan utamanya

Menurut TC, pemberhentian berdasarkan kontrak kerja tetap (Pasal 77-81) terjadi karena alasan berikut:

• Kembalinya seorang karyawan yang bekerja sebelumnya, selama tidak ada yang dikeluarkan sementara.
• Pengakhiran kontrak sehubungan dengan pemenuhan kewajiban yang dipekerjakan oleh karyawan tersebut.
• Kesepakatan para pihak.
• Inisiatif seorang karyawan atau atasan.

Inisiatif Karyawan

Karyawan harus menginformasikan sebelumnya tentang niatnya untuk mengakhiri kontrak kerja tetap. Pemberhentian di akan memerlukan pemberitahuan tertulis kepada atasan selama 14 hari. Jika Anda dipecat dengan kesepakatan para pihak, kontrak bisa diakhiri lebih awal dari dua minggu lagi.

Alasan penghentian kontrak oleh karyawan:

• Cacat atau penyakit, yang menjadi alasan mengapa tidak mungkin melakukan tugasnya lebih jauh;
• Penyakit salah satu anggota keluarga, membutuhkan perawatan konstan;
• Kegagalan oleh kepala tugas atau ketentuan yang ditentukan dalam kontrak, serta pelanggaran norma legislatif;
• Bergerak ke kota lain;
• Masuk ke kantor elektif;
• Alasan lainnya.

Jika kepala tidak ingin menandatangani perintah pemecatan, dengan alasan keputusannya karena tidak adanya alasan yang sah untuk masalah ini, masalah ini dapat diselesaikan melalui pengadilan atau melalui komisi untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan.

Inisiatif Majikan

Pemberhentian kontrak kerja tetap atas prakarsa pemberi kerja disediakan karena beberapa alasan:

• Penutupan organisasi;
• Pengurangan pegawai ;
• Perbedaan posisi yang diduduki oleh karyawan;
• Kegagalan sistematis untuk memenuhi atau mengabaikan secara umum kewajiban yang diatur dalam kontrak;
• Perubahan staf (ini mengacu pada posisi manajerial);
• Pelanggaran disiplin di tempat kerja;
• Memberikan informasi palsu saat menandatangani kesepakatan;
• Komisi tindakan yang menyebabkan kerusakan besar pada organisasi.

Antara lain, pimpinan organisasi, memutuskan untuk mengakhiri kontrak dengan karyawan, harus memperhitungkan beberapa nuansa:

• Setiap alasan untuk mengakhiri kontrak kerja harus disediakan oleh undang-undang.
• Pemberhentian kontrak kerja tetap dan keadaan yang menyebabkan hal ini harus didukung oleh fakta. Ini bisa menjadi memo, sebuah catatan penjelasan dari seorang karyawan, sebuah tindakan, sebuah perintah untuk pemulihan.
• Seseorang yang belum mencapai usia mayoritas dapat diberhentikan sebelum akhir masa kontrak, jika ada izin dari badan negara.
• Wajib mematuhi tenggat waktu, yang ditetapkan oleh undang-undang.
• Wajib membayar semua kompensasi dan jaminan.

Kadaluarsa

Untuk memutus hubungan perburuhan Kode Pabean Federasi Rusia, sesuai dengan Pasal 77. Dengan pasal ini, karyawan tersebut dapat diberhentikan berdasarkan berakhirnya perjanjian. Jika pekerja atau atasan pada akhir kontrak tidak bersikeras menghentikan pengakhirannya dan hubungan kerja berlanjut, dokumen tersebut secara otomatis kehilangan kekuatannya dan menjadi terus-menerus.

Ketentuan pemecatan

Ketentuan pemecatan berdasarkan kontrak kerja tetap bervariasi tergantung pada apa yang sebenarnya menyebabkan pemecatan:

• Jika pemecatan terjadi atas permintaan karyawan sebelum berakhirnya perjanjian, manajemen harus diberitahu mengenai keputusan ini dalam waktu tiga hari kerja.
• Jika majikan memutuskan untuk mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan sebelum berakhirnya masa kontrak, pemberitahuan harus dibuat dan dikirim dalam dua minggu.
• Pemberhentian setelah berakhirnya kontrak kerja dapat dilakukan pada hari ketika masa berlakunya berakhir.

Urutan pendaftaran

Prosedur untuk pemberhentian berdasarkan kontrak kerja tetap adalah algoritma tindakan berikut:

• Pemberitahuan dengan peringatan pemutusan masa depan.
• Penyusunan perintah pemecatan.
• Kenalan karyawan dengan perintah pemecatan.
• Persiapan lembar penyelesaian.
• Pengenalan dengan lembar penyelesaian.
• Perhitungan pada saat penghentian karyawan.
• Pendaftaran buku catatan kerja, catatan masuk pemecatan dan penjelasan, atas dasar pemutusan hubungan kerja apa yang terjadi.

Dokumen

Pemberhentian setelah berakhirnya kontrak kerja melibatkan persiapan dan penyelesaian dokumen-dokumen berikut ini:

• Pernyataan karyawan. Jika pemecatan terjadi sesuka hati, pegawai tersebut menulis sebuah pernyataan selama dua minggu, di mana dia mengindikasikan alasan keputusannya. Biasanya, artikel dari Kode Pabean RF dan paragraf dari artikel ini diresepkan.
• Pemberitahuan pemberi kerja (jika pemimpin menunjukkan inisiatif dalam pemberhentian). Dokumen harus dibuat dalam 2 salinan, terdaftar di bagian personalia dan berisi alasan pemecatan, harus ada permintaan konfirmasi untuk membaca pemberitahuan ini dan tanda tangan karyawan dipecat.
• Urutan pemecatan. Dokumen tersebut harus diproduksi pada hari penghentian karyawan dalam beberapa salinan, yang salah satunya tetap dengan atasan dengan tanda tangan karyawan tentang pengenalan. Jika, untuk beberapa alasan, karyawan belum mengenal pesanan, catatan yang sesuai harus dibuat mengenai hal ini.
• Buku kerja yang terisi dikeluarkan di tangan.

Pelaksanaan semua dokumen yang benar akan memungkinkan majikan untuk menghindari kemungkinan proses pengadilan atau litigasi lebih lanjut dengan komisi perselisihan perburuhan.

Buku kerja

Untuk mencatat dalam bentuk buku catatan kerja perlu setelah edisi pesanan. Seorang karyawan yang telah menghentikan pekerjaannya harus masuk ke dalam buku kerja. Ini dia menegaskan bahwa dia telah menerima dokumen tersebut dan setuju dengan semua masukannya. Dokumen tersebut diisi oleh kepala atau orang yang berwenang (seringkali merupakan petugas sumber daya manusia atau akuntan). Algoritma pengisian dianggap di bawah ini.

• Pada kolom pertama, sebuah nomor urut ditempatkan, yang melanjutkan entri sebelumnya.
• Yang kedua - tanggal pemecatan.
• Di kolom ketiga, perlu untuk meresepkan alasan penghentian kontrak kerja, catat persyaratan orang yang memenuhi kontrak kerja, dan letakkan meterai organisasi tersebut. Juga di kolom ini, karyawan yang diberhentikan tersebut memberi tanda tangannya pada pengenalan dengan alasan pemecatan.
• Di kolom terakhir, informasi tentang dokumen yang mengonfirmasi fakta pemberhentian diresepkan.

Jika karyawan tersebut belum menerima formulir pekerjaannya, pemberi kerja harus menunjukkan fakta ini dan mengirimkan pemberitahuan kepada karyawan bahwa mereka perlu mengambil dokumen tersebut. Jika setelah ini tidak ada reaksi dari karyawan, buruh dikirim melalui surat ke alamat tempat tinggal yang sebenarnya yang tercantum dalam dokumen.

Pembayaran

Selain menerima semua dokumen yang diperlukan, karyawan pada hari pemecatan harus menerima semua pembayaran yang harus dibayar. Jika hari pemberhentian jatuh pada hari kerja karyawan, maka dia segera menerima pembayaran, saat dia kembali bekerja. Jika terjadi ketidaksepakatan terhadap karyawan dengan pembayaran yang dilakukan, dana yang tidak dalam sengketa harus dibayar. Isu yang tersisa diselesaikan melalui pengadilan.

Karyawan yang diberhentikan berhak atas kompensasi moneter berikut ini:

• Gaji untuk semua waktu yang setelah fakta telah terpenuhi dalam satu bulan pemecatan;
• Pengembalian uang tunai untuk semua liburan yang tidak dijadwalkan;
• Pesangon pesangon (jika diwajibkan oleh hukum).

Ada alasan (misalnya, likuidasi perusahaan) dimana kontrak kerja tetap disetujui yang memberikan kompensasi tertentu. Kompensasi untuk pemecatan berdasarkan kontrak kerja tetap menetapkan pembayaran sebagai berikut:

• Penggantian upah untuk beberapa bulan;
• Penggantian cuti pada saat pemecatan (dengan syarat bahwa karyawan tersebut tidak beristirahat pada hari sebelum pemberhentian).

Kategori preferensial

Ketika menyusun dan menandatangani kontrak jangka tetap, harus diingat bahwa ada beberapa kategori preferensial warga negara yang tidak tunduk pada kondisi umum dari suatu perjanjian semacam itu.

Dengan pemberhentian perempuan dalam situasi atau ibu dengan anak-anak yang bekerja dengan kontrak jangka tetap, ada beberapa nuansa:

• Anda bisa memecat seorang wanita dalam posisi, baik dengan likuidasi lengkap organisasi, atau jika pekerjaan itu untuk menggantikan seorang pekerja menganggur sementara yang mengambil alih tugasnya. Dalam kasus lain, wanita hamil dapat dipecat hanya setelah kehamilan dan persalinan.
• Organisasi memiliki hak sepanjang seluruh kehamilan untuk meminta seorang wanita untuk mengkonfirmasi posisinya.
• Jika masa kontrak kerja telah berakhir, sementara wanita tersebut berada pada posisi tersebut, majikan harus memperpanjang jangka waktu kontrak kerja atas permohonan karyawan tersebut, dan setelah dokumen medis diberikan, sampai akhir masa kehamilan atau akhir cuti melahirkan.
• Jika setelah kelahiran wanita tersebut terus bekerja, atasannya mungkin, menurut Art. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, memberhentikan sebuah kontrak kerja dengannya dalam waktu seminggu.
• Atas prakarsa atasan, kontrak kerja tidak dapat diakhiri dengan wanita yang memiliki anak di bawah usia 3 tahun, dengan seorang ibu yang mendidik anak-anak cacat di bawah usia mayoritas atau anak-anak di bawah usia 14 tahun.
• Kontrak kerja mendesak dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengizinkan pembubaran oleh majikan jika karyawan tersebut adalah pencari nafkah atau wali anak di bawah tiga tahun atau orang cacat berusia di bawah 18 tahun dalam sebuah keluarga di mana tiga atau lebih anak-anak dan orang tua kedua tidak bekerja.