Pemberhentian oleh majikan

Bukan rahasia bahwa hubungan antara majikan dan karyawan tidak selalu cerah. Konflik mungkin timbul antara majikan dan karyawan karena berbagai alasan dan dapat berkembang dalam skenario tak terduga. Sebagai aturan, apogee dari setiap konflik industri atau perusahaan dalam pemecatan mendukung. Selain itu, konflik tidak harus dilihat sebagai alasan utama untuk pemecatan, dalam banyak kasus, itu singkatan kelalaian profesional dan kelalaian.

hubungan karyawan dan majikan yang tunduk pada hukum perburuhan dan diatur oleh Kode Tenaga Kerja. Sudah dari judul dokumen ini jelas bahwa ia dapat membantu dalam penyelesaian konflik tenaga kerja dan mencegah perkembangan mereka. Tapi jika demikian keadaan yang, masih perlu untuk menggunakan pemecatan, itu juga layak untuk diingat bahwa pemecatan diatur oleh hukum dan berkaitan dengan sejumlah nuansa. Nah, jika perusahaan Anda memiliki seorang pemimpin serikat buruh yang kuat dan organisasi yang dapat secara aktif campur tangan dalam hubungan kerja tentang perlindungan hak-hak yang terakhir ketika mereka dilanggar. Beberapa yang sama, mengandalkan pengetahuan mereka di bidang hukum perburuhan, dan sejumlah melebih-lebihkan mereka, korban kesewenang-wenangan administrasi.

Undang-Undang bahwa pemecatan oleh majikan berlangsung pada berbagai alasan. Kita tidak boleh berasumsi bahwa pemecatan - suatu tindakan yang berbahaya hanya untuk karyawan, ada kasus ketika itu menjadi berkah dan pemberhentian bagi majikan dan untuk seluruh tenaga kerja. Misalnya, dalam Kode Tenaga Kerja menetapkan alasan, yang dirancang untuk melindungi kepentingan majikan dan, pada kenyataannya, untuk melindunginya dari karyawan ceroboh. alasan tertentu yang memungkinkan pemberhentian oleh majikan, menyediakan untuk seni. 81 LC RF. Jenis pemberhentian dan karena itu bahasa sehari-hari dikenal sebagai "pemberhentian artikel".

Menurut artikel ini, kontrak kerja antara majikan dan karyawan dapat dihentikan dalam hal:

- likuidasi perusahaan;

- dalam pandangan ketidaksesuaian pekerja personil dipekerjakan;

- redudansi;

- karena kualitas non-kepatuhan kerja karyawan karena berketerampilan rendah;

- pemecatan oleh majikan tunduk pada perubahan kepemilikan perusahaan;

- dalam kasus pelanggaran berulang karyawan disiplin kerja dan koleksi yang ada;

- dengan tunggal, tetapi pelanggaran berat;

- karena komisi absensi (seperti adalah kurangnya personel di tempat kerja selama lebih dari empat jam);

- penampilan seorang karyawan dalam keadaan mabuk;

- untuk pencurian karyawan;

- melanggar peraturan keselamatan dalam kinerja tugas pekerjaan;

- dalam kasus seorang karyawan yang melayani nilai-nilai perbuatan;

- dalam komisi tindakan yang tidak sesuai dengan norma-norma moral dan etika;

Artikel yang sama juga menyediakan untuk kasus-kasus ketika ada pemecatan oleh majikan dari induk organisasi atau lembaga kepala:

- ketika membuat keputusan yang mengakibatkan penerapan kerusakan fisik atau keuangan;

- dengan tunggal, tetapi pelanggaran, yang mengakibatkan konsekuensi serius.

Prosedur pemberhentian, ditentukan oleh hukum, menyediakan untuk pelaksanaan sejumlah tindakan wajib pada bagian dari majikan. Pertama-tama, sesuai catatan yang berisi referensi ke norma hukum dalam buku kerja harus dilakukan dengan benar. Hal ini penting untuk mempertimbangkan dan memperhatikan fakta bahwa hari pemecatan dianggap hari kerja, tetapi karena tanggal yang akan ditentukan, sebagai hari terakhir yang karyawan yang dilakukan tugasnya. Prosedur ini juga menyediakan untuk penerbitan karyawan, atas permintaan, salinan perintah yang ia harus akrab dengan tangan.