Jenis utama dari remunerasi

Man bekerja pada mempekerjakan, tidak sedikit berpikir tentang bagaimana untuk mendapatkan sebanyak mungkin. Banyak yang senang untuk membuat usaha ekstra ini - dengan ketentuan bahwa perusahaan akan merekam kriteria sederhana dan transparan untuk mengorbankan apa kompensasi tenaga kerja dapat ditingkatkan. Melalui beberapa skema perusahaan dapat menentukan prinsip-prinsip untuk menghitung upah karyawan? Bagaimana manajemen perusahaan harus memilih yang paling optimal?

Penentuan remunerasi

Sebelum exploring diadopsi di Rusia dan bentuk-bentuk praktek dunia remunerasi, kami mengeksplorasi esensi dari konsep. Apa konsep teoritis utama yang berkaitan dengan aspek ini, umum di kalangan peneliti Rusia? Menurut definisi yang populer, upah harus memahami hubungan yang berkaitan dengan definisi skema pembayaran dengan majikan mempekerjakan karyawan, serta memastikan legitimasinya. Beberapa peneliti membedakan antara upah jangka pelaporan - kompensasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan kemampuan mereka, kompleksitas tugas dan hal perdagangan. Upah dalam hal ini dipahami sebagai komponen upah. Tapi di sejumlah dua interpretasi dari istilah dalam pertimbangan diidentifikasi.

Upah harus sistemik di alam - sehingga karyawan tahu apa kompensasi yang bisa ia harapkan dengan melakukan ini atau itu jumlah pekerjaan untuk jangka waktu. Dalam beberapa kasus, undang-undang dari negara nilai upah minimum dapat diatur - misalnya, di Federasi Rusia.

Tindakan hukum yang mengatur pengusaha prosedur komputasi dan gaji karyawan, tidak ada rekomendasi langsung yang menentukan kriteria yang perusahaan harus menghitung kompensasi yang sesuai. Oleh karena itu, setiap organisasi memiliki hak untuk membentuk kebutuhan mereka sendiri yang harus sesuai dengan sistem upah. Bentuk skema praktik pengusaha perhitungan internasional dan Rusia populer dan karyawan - sangat berbeda. Tapi yang paling populer: waktu, piecework dan piecework sistem upah. Pertimbangkan rincian spesifik mereka.

upah waktu

Skema berbasis waktu di mana pengusaha dapat dilakukan perhitungan dan gaji karyawan, mengasumsikan bahwa jumlah kompensasi akan tergantung pada durasi pelaksanaan tugas mereka karyawan, serta dari gaji pokok. Unit akun waktu bekerja dalam hal ini mungkin satu jam, hari atau bulan. Di Rusia, sejauh ini pilihan ketiga yang paling umum. Tapi banyak perusahaan yang berlatih sebagai per jam dan tarif harian.

Ada sejumlah kriteria tambahan, yang dapat diklasifikasikan dalam bentuk pertimbangan pembayaran. Jenis pembayaran berkala:

- bentuk sederhana dari waktu berbasis;

- upah dengan unsur-unsur bonus.

Dalam kasus pertama dari laba ditentukan berdasarkan tingkat multiplikasi - per jam atau harian, dengan jumlah total unit waktu selama orang tersebut melaksanakan tugasnya di perusahaan. Jika, misalnya, karyawan bekerja semua hukum yang didirikan dari hari kerja dalam sebulan, pembayaran akan sama dengan gaji tetap nya. - jika tidak, ia akan menerima gaji atas dasar hubungannya dengan gaji secara proporsional dengan jumlah hari kehadiran di perusahaan. Ada kemungkinan bahwa selama tidak adanya orang di tempat kerja akan dikompensasi oleh akrual liburan atau sakit.

bentuk berbasis waktu remunerasi dapat mencakup unsur-unsur bonus. Hal ini paling sering dinyatakan sebagai persentase dari gaji. Premi biasanya dibayar sesuai dengan posisi yang ditetapkan dalam organisasi. Artinya, kriteria untuk perhitungan mereka biasanya sama untuk semua karyawan - pada posisi yang sama. Sebagai aturan, itu adalah over-pemenuhan target, tabungan materi (tidak merugikan hasil), produk-produk berkualitas tinggi.

upah sepotong

Pertimbangkan jenis lain dari perhitungan remunerasi. Sepotong skema mengasumsikan bahwa kompensasi yang dihasilkan didasarkan pada ukuran kinerja kuantitatif pekerjaan manusia. Ini bisa menjadi pelepasan produk dalam lembaran, atau penyediaan jasa dalam kaitannya dengan jumlah pelanggan. Majikan juga dapat menetapkan kuota produksi tertentu, mempengaruhi upah.

Ada sejumlah alasan tambahan untuk klasifikasi bentuk yang sesuai pembayaran. Jenis utama remunerasi untuk skema piecework:

- langsung;

- progresif;

- premi.

Dalam direct pria sepotong-bentuk menerima gaji berdasarkan perkalian indikator kuantitatif untuk produksi barang atau jasa, ia meraih jangka waktu - misalnya, pada bulan lalu - nilai uang harga, sebuah perusahaan tertentu (tergantung dalam beberapa kasus pada tingkat kualifikasi karyawan, kompleksitas pekerjaan atau urgensi). Skema progresif melibatkan biaya untuk melebihi indikator kuantitatif relatif terhadap norma - biasanya persentase dari nilai standar. S analog (atau kriteria pelengkap) dapat sistem bonus di mana perusahaan pengolahan membayar untuk nilai tunai set karyawan.

piecework membayar

Di beberapa perusahaan dianggap piecework jenis upah dilengkapi dengan disebut tidak langsung, atau satu-off, indikator juga mempengaruhi jumlah kompensasi. Hal ini mungkin karena kinerja orang melaksanakan aktivitas default pada posisi tertentu, fungsi pekerjaan lainnya. Misalnya, kepala departemen untuk produksi pakaian luar dapat meminta beberapa staf untuk membantu rekan-rekan dari departemen lain, yang dijahit celana jeans - selama 1-2 jam sehari. Dalam hal ini, gaji mereka dihitung tidak hanya oleh tarif ditetapkan untuk rilis dari pakaian atas, tetapi juga dalam penggunaan indikator untuk "denim" arah produksi.

Semua jenis upah borongan kontak biasanya tetap dalam oleh mertua. Ini mungkin perintah, yang target untuk pengembangan dan penyelesaian perubahan tetap - sejauh mana prestasi mereka. Ini bisa menjadi perintah untuk pembayaran premi atau karyawan lain, yang ditandatangani oleh kepala. Untuk asisten untuk "jins" garis mungkin dikeluarkan pekerjaan chord.

peraturan tarif

Ada, tentu saja, cara pembayaran lainnya (jenis kompensasi tenaga kerja). Di antara yang populer - peraturan tarif. Untuk kriteria apa pun mereka mungkin mirip dengan yang kami telah dianggap skema - per jam, sepotong-tingkat dan benjolan karena kompleksitas. Fakta bahwa standar ini adalah seperangkat indikator dasar yang ditentukan oleh nilai kompensasi tenaga kerja - seperti kualifikasi, kompleksitas pekerjaan, intensitas tenaga kerja, fitur iklim dari lokasi produksi, kekhususan barang yang diproduksi. Bagaimana seharusnya menentukan kriteria yang relevan, perusahaan, yang memperkenalkan sistem tarif remunerasi? Jenis pekerjaan, profesi dan posisi, untuk mana perusahaan harus menetapkan perhitungan kebijakan biasanya dicatat dalam tarif khusus. Dalam beberapa kasus rekomendasi yang terkandung di dalamnya, tidak mengikat, namun demikian, penggunaan sumber seperti - praktik umum di lingkungan perusahaan Rusia.

gaji mengambang

Beberapa bisnis melengkapi kita telah dibahas di atas jenis remunerasi kriteria lain dan pendekatan untuk perhitungan kompensasi bagi pekerja. Dengan demikian, perusahaan dapat berlatih yang disebut gaji mengambang. kekhususan mereka di bahwa dengan berakhirnya periode tertentu - misalnya, bulan, nilai sesuai dengan tingkat ditetapkan untuk karyawan, dapat ditinjau. Jika orang tersebut telah mencapai angka produksi tertinggi, gaji dapat ditingkatkan.

Upah kontrak sipil

Menurut kriteria apa yang dilakukan pembayaran Buruh kontrak sipil, yang dekat dengan tenaga kerja? Hal yang paling penting - untuk semua kesamaan mereka mungkin dengan kontrak yang dimasukkan sesuai dengan aturan TC, sumber peraturan utama hukum dalam kaitannya dengan mereka - KUH Perdata. Oleh karena itu, istilah "remunerasi" di tidak secara hukum berlaku sehubungan dengan kontrak tersebut.

Tentu saja, perusahaan dan karyawan - itu adalah lebih tepat untuk memanggil kontraktor - mungkin setuju bahwa hubungan hukum mereka akan berlatih beberapa jenis layanan pembayaran atau karya, tetapi perjanjian tersebut tidak akan diatur oleh hukum perburuhan. Dengan demikian, negara dapat disebut baik ilegal atau tunduk negosiasi ulang - dalam format kontrak penuh untuk standar TC.

Jika kita berbicara tentang bentuk-bentuk direkomendasikan penyelesaian kontrak hukum perdata - ketentuan KUH Perdata memungkinkan pihak untuk perjanjian tersebut untuk memperbaiki kondisi di mana kontraktor harus menunjukkan pelanggan hasil kerja dalam volume tertentu. Atau menentukan bahwa pembayaran akan sesuai dengan angka yang sebenarnya dalam Sertifikat Kelulusan. Dengan demikian, kompensasi di bawah kontrak hukum perdata umumnya sama dengan orang-orang yang berlatih di bawah bentuk upah sepotong-tingkat.

Gaji di lembaga-lembaga negara

Cukup spesifik metode pembayaran (jenis kompensasi) bekerja di lembaga-lembaga publik. Fakta bahwa kriteria yang relevan - skema untuk menghitung gaji karyawan, peraturan upah, gaji - ditentukan terutama di tingkat undang-undang. Apa jenis dan bentuk remunerasi lazim di lembaga-lembaga negara Rusia? Paling sering itu adalah skema berbasis waktu, dilengkapi dengan komponen premium. Artinya, seseorang dibayar gaji pokok dan tergantung pada hasil kerja pada akhir bulan atau periode lainnya - ditambahkan ke premium sebagai persentase dari standar kompensasi yang relevan.

Bagaimana memilih bentuk yang optimal remunerasi?

Dengan demikian, kami menguji populer di kalangan perusahaan jenis dan bentuk remunerasi Rusia. Sebagai kepala perusahaan untuk memutuskan yang paling tepat? Anda dapat fokus pada kriteria sebagai berikut.

Jika perusahaan yang memproduksi sesuatu - misalnya, pakaian yang sama, praktek terbaik dalam semua jenis bentuk dan sistem remunerasi dekat dengan piecework. Artinya, seorang pria bekerja pada sebuah pabrik baris, akan menerima pembayaran, tergantung pada penampilannya. Namun, diharapkan bahwa skema ini didampingi oleh pembayaran karyawan jumlah yang dijamin tertentu. Terbaik dari semua, jika nilainya tidak terbatas pada upah minimum, tetap dalam undang-undang, dan setidaknya lebih dari setengah dari total pendapatan.

Pada gilirannya, jika perusahaan menyediakan layanan, dan permintaan mereka - mengambang, maka itu adalah optimal untuk memilih skema berbasis waktu. Hal yang sama dapat dikatakan dari perusahaan multi-disiplin ketika piecework akuntansi sulit, dan aktivitas tenaga kerja dari karyawan dapat mendominasi aksi, tidak terkait langsung dengan produksi - misalnya, melakukan dokumen akuntansi.

metode gabungan

Tentu saja, Anda dapat menggabungkan berbagai jenis pembayaran. Pekerja pada saat yang sama mereka harus mengatur dengan pandangan bahwa seseorang akan dapat, di satu sisi, untuk mengontrol penghasilan Anda, di sisi lain - untuk memastikan stabilitas nilai kompensasi tenaga kerja. Hal ini juga diharapkan bahwa kondisi untuk pembayaran spesialis tertentu tidak berbeda dari orang-orang yang tetap dalam kontrak antara organisasi dan karyawan lainnya dalam posisi yang sama. Ini diperbolehkan dalam beberapa kasus, untuk staf dari beberapa departemen tahu apa praktek upah di departemen lain perusahaan - mungkin mereka akan menentukan lebih optimal untuk diri mereka sendiri dan akan kembali bekerja. Hal ini akan memungkinkan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas dengan mengorbankan distribusi yang kompeten sumber daya manusia - orang akan terlibat dalam aktivitas yang mereka sukai.

undang-undang Rusia tidak membatasi Perusahaan (kecuali untuk pemerintah - mereka harus, seperti yang disebutkan di atas, menghasilkan skema remunerasi internal karyawan sesuai dengan kriteria hukum) dalam memilih skema kompensasi tenaga kerja atau penggunaan kombinasi keduanya. Hal ini dimungkinkan untuk membayar, yang ditentukan berdasarkan tingkat berkala dan piecework pada saat yang sama - di mana seseorang, di satu sisi, menerima gaji tetap, yang lain - pembayaran tambahan dalam hal, relatif berbicara, untuk mencapai tingkat yang lebih tinggi dari rilis produk sehubungan dengan orang-orang yang terdaftar di peraturan.

Sistem remunerasi di perusahaan untuk menjadi kompetitif - jika tidak, spesialis dapat mulai beralih ke perusahaan lain dengan lebih dari adil, dalam pandangan, prinsip-prinsip perhitungan kompensasi mereka. Skema, dilaksanakan di perusahaan, harus pada saat yang sama mempromosikan kepentingan staf untuk meningkatkan efisiensi, meningkatkan pendekatan mereka untuk pelaksanaannya. Jika seseorang menerima dijamin gaji besar, dia bisa menurunkan motivasi untuk bekerja secara aktif. Tapi mendapatkan kompensasi karyawan yang stabil - seperti yang kami sebutkan di atas, perusahaan harus menyediakan.