Promosi untuk pekerjaan: jenis dan konsep promosi

Mendorong karyawan untuk bekerja dan melakukan fungsi secara efektif adalah alat yang sangat baik yang membantu mendidik perilaku sadar terhadap pekerjaan, meningkatkan efektivitas proses produksi dan memastikan kedisiplinan dalam tim.

Arti tindakan insentif

Bagi setiap karyawan, pahala yang paling penting untuk pekerjaannya adalah gaji yang layak dan tepat waktu. Namun, tak kalah pentingnya adalah insentif material dan moral untuk kesuksesan dalam bekerja. Penggunaannya yang benar memungkinkan untuk memastikan disiplin ketenagakerjaan dan mempertahankannya pada tingkat yang tepat. Teknik ini menghasilkan efek stimulasi yang kuat, mendorong karyawan organisasi mencapai kesuksesan produksi lebih lanjut, dan juga menjadi contoh positif bagi anggota tim lainnya.

Promosi untuk pekerjaan sering digunakan dalam kasus manifestasi perilaku teladan (tenaga kerja). Subjek dapat berupa pekerja individual dan kolektif.

Langkah - langkah dorongan: definisi dan esensi dari

Suatu bentuk evaluasi positif terhadap perilaku atau hasil kerja seorang pekerja oleh pemberi kerja, kerja kolektif atau negara disebut insentif. Mendorong tindakan diklasifikasikan berdasarkan siapa dan untuk jasa apa yang mereka terima.

Sebenarnya, penghargaan, tunjangan, tunjangan atau ungkapan rasa syukur dan penghargaan dari masyarakat bisa menjadi hadiah atas prestasi kerja. Sebagai hasil penerapan tindakan tersebut, prestise karyawan atau kenaikan kolektif. Inilah realisasi kebutuhan akan pengakuan, yang melekat pada setiap orang. Karyawan yang diberikan merasa bersyukur kepada manajemen, dan juga menyadari nilainya bagi kolektif dan perusahaan.

Promosi untuk pekerjaan mengilhami orang untuk secara sungguh-sungguh memenuhi tugas mereka, membebankan mereka dengan keinginan untuk mencapai ketinggian baru dalam profesi ini, agar lebih bermanfaat bagi perusahaan.

Karyawan yang termotivasi sangat penting bagi perusahaan. Karena adanya motif yang kuat dan terang, mereka bekerja lebih efisien dan efisien, aktif dan dengan kekuatan penuh mengatasi kesulitan dan masalah yang timbul, mencapai tujuan mereka lebih cepat.

Jenis insentif untuk pekerjaan: remunerasi materi

Diantara tindakan insentif yang paling efektif membedakan antara material dan non material.

Insentif keuangan mencakup sistem tindakan yang bertujuan untuk menjamin kepentingan finansial karyawan dalam hasil kerja tertentu.

Bisa jadi:

• Pembayaran premi.
• Presentasi hadiah yang berharga.

Bonus dibayarkan kepada karyawan, selain upah, karena mereka telah mencapai hasil spesifik dalam persalinan.

Bonus sebagai imbalan kerja diterapkan sesuai dengan sistem yang diadopsi di perusahaan. Kondisi penerimaan dan jumlah pembayaran ditunjukkan dalam kontrak kerja bersama, kesepakatan, tindakan peraturan daerah organisasi.

Sistem bonus memungkinkan karyawan menerima sejumlah besar uang daripada gaji yang diberikan. Namun, ia harus bekerja lebih keras, karena premi dibayar untuk mencapai indikator yang lebih tinggi dari nilai rata-rata.

Fitur penerapan sistem bonus

Penghargaan - bahan insentif yang paling umum untuk kesuksesan dalam bekerja. Ini adalah insentif yang kuat bagi karyawan perusahaan dan seringkali secara positif mempengaruhi produktivitas dan efisiensi kerja.

Bagi pengusaha, pengembangan sistem bonus terutama berarti kemungkinan untuk menarik dan mempertahankan spesialis berkualifikasi tinggi.

Setiap perusahaan memiliki sistem akrual dan pembayaran bonus tersendiri, yang sesuai dengan fitur individual aktivitas ekonomi. Pengembangan dan pemasangannya dilakukan oleh departemen organisasi yang bersangkutan.

Bonus diimplementasikan sesuai dengan prinsip berikut:

• Penghargaan tersebut harus diberikan kepada karyawan tertentu untuk kontribusi pribadi tertentu terhadap aktivitas perusahaan.
• Promosi untuk pekerjaan (bonus) seharusnya tidak menjadi bagian dari gaji. Adalah penting bahwa karyawan organisasi dapat membedakan pembayaran ini.
• Penentuan jumlah pembayaran insentif harus memiliki justifikasi ekonomi.
• Bonus harus dibayar untuk pemenuhan kondisi tertentu atau pencapaian indikator tertentu.

Kondisi dan jenis bonus

Ada premi yang bisa dikaitkan dengan sistem pembayaran, dan yang tidak termasuk di dalamnya.

Yang pertama didefinisikan dalam ketentuan bonus, kontrak kolektif atau kontrak kerja atau tindakan normatif lokal lainnya dari perusahaan. Jenis insentif ini dibayarkan kepada karyawan yang telah mencapai hasilnya, sudah ditentukan oleh indikator bonus. Fakta untuk mencapai indikator ini memberi karyawan hak untuk menerima hadiah, jika tidak (hasilnya tidak diperoleh), tidak ada hak untuk mendapatkan bonus.

Jenis indikator bonus:

1. Kuantitatif (rencana produksi terpenuhi dan rencana produksi terlampaui, tingkat produksi yang dihasilkan secara teknis tercapai , tingkat produksi progresif dikuasai, dan lain-lain).
2. Kualitatif (dikurangi biaya tenaga kerja, bahan yang tersimpan, bahan baku atau bahan bakar, meningkatkan proporsi produk dengan kualitas terbaik, mencapai tingkat layanan pelanggan yang tinggi).

Selain indikator, manajemen perusahaan dapat memasukkan beberapa syarat (persyaratan tambahan), yang pelaksanaannya diperlukan untuk pembayaran premi. Jika terjadi pelanggaran, promosi karyawan mungkin tidak terakumulasi atau nilainya berkurang.

Jenis premi kedua, tidak terkait dengan sistem upah, dibayar satu kali. Pada saat yang sama, prosedur untuk memberi penghargaan atas pekerjaan terdiri dari keseluruhan evaluasi pekerjaan karyawan perusahaan tertentu, dan bukan dalam analisis hasil yang dicapai. Artinya, dasar untuk menghitung premi semacam itu adalah keputusan sepihak dari majikan.

Selain klasifikasi di atas, ada juga pembagian premi menjadi beberapa kelompok:

• Periodik (bulanan, kuartalan, tahunan).
• Tuduhan satu kali untuk pencapaian yang berkaitan dengan proses produksi (untuk produktivitas tenaga kerja yang tinggi, untuk keberhasilan kinerja tugas mendesak atau penting, untuk kinerja tugas ketenagakerjaan yang teliti selama bertahun-tahun).
• Terbatas pada kejadian apapun yang tidak berhubungan dengan proses produksi (liburan, tanggal jubile dari karyawan atau perusahaan, pensiun karyawan).

Insentif tak berwujud bagi karyawan

Seiring dengan jenis materi yang menguntungkan, banyak perusahaan secara aktif menggunakan dorongan moral untuk bekerja. Rangsangan jenis ini mencakup berbagai ukuran persetujuan atau kecaman publik yang ditujukan untuk meningkatkan atau menurunkan gengsi karyawan tertentu.

Agar langkah tersebut efektif, manajer harus mematuhi persyaratan berikut:

• Mengetahui pengetahuan pekerja tentang ketentuan dan status insentif moral.
• Jaga penerapan berbagai bentuk insentif secara luas, karena ini mendorong pengembangan inisiatif kreatif dalam tim.
• Kombinasikan metode dorongan moral dengan insentif material, berikan interaksi dan perbaikan terus-menerus, dengan mempertimbangkan tugas baru, mengubah isi, organisasi atau kondisi kerja.
• Jaga penyebaran informasi secara luas dalam tim untuk setiap kasus dorongan moral.
• Atur suasana khidmat di mana upacara pemberian penghargaan dan terima kasih akan berlangsung.

• Pastikan ketepatan waktu dorongan moral. Itu harus segera dilakukan setelah berprestasi.
• Untuk mengembangkan jenis insentif yang lebih baik, dan juga untuk memberikan tanggung jawab moral yang ketat dari setiap karyawan atas pekerjaan yang dia lakukan.
• Lakukan analisis terhadap efektivitas penerapan insentif.
• Pastikan bahwa tindakan insentif moral untuk pekerjaan diterapkan secara sistematis dan peraturan untuk menyimpan catatan yang relevan dalam buku kerja karyawan diamati.

Prosedur untuk menerapkan insentif dan penghargaan

Perlu dicatat bahwa penggunaan insentif material dibenarkan ketika karyawan perusahaan perlu memenuhi kebutuhan dasar (mereka dipaksa untuk makan junk food, tinggal di dalam rumah dengan tingkat kenyamanan minimum, tidak yakin akan "besok").

Jika kebutuhan ini terpenuhi, mereka mencari insentif lain selain insentif material. Pekerja semacam itu tertarik pada insentif moral untuk bekerja, karena mereka dapat mengaktifkan insentif internal yang kuat untuk aktivitas lebih lanjut.

Kepentingan majikan terhadap karyawan yang sadar dan termotivasi jelas: hasil kerja mereka meningkat sehingga lebih dari sekedar membenarkan cara yang dihabiskan untuk stimulasi mereka.

Cara yang sangat efektif untuk meningkatkan minat karyawan perusahaan dalam proses persalinan dan memastikan kesetiaan mereka terhadap organisasi ini adalah sistem gabungan di mana gabungan pembayaran premi dan dorongan dari sifat tidak berwujud. Hal ini dimungkinkan saat mengganti bagian dari gaji dengan paket sosial atau memberikan manfaat tambahan (corporate gym, kolam renang, kursus bahasa).

Apa yang menentukan keefektifan insentif non material

Ada jenis insentif non-material yang kadang-kadang bisa meningkatkan semangat juang pekerja dan memberi mereka biaya motivasi yang kuat:

• Sistem pelatihan perusahaan. Hal ini relevan bagi pendatang baru yang ambisius, karena tugas baru yang lebih kompleks yang dipikirkan oleh pemimpin sebelum dia dipresentasikan dalam hal mendapatkan pengalaman baru dan menyelesaikan daftar pencapaian pribadi.
• Meraih di publik: pujian, membaca dan menulis, penghargaan, artikel tentang karyawan di media, memasang bendera meja.

Penghargaan sebagai perpanjangan ruang pribadi (alokasi kabinet, meja besar).

• Tingkat kepercayaan baru, diwujudkan dalam undangan ke pertemuan, seminar, konferensi dan negosiasi.
• Kenyamanan tambahan (menyediakan komputer yang lebih mahal, perlengkapan kantor, memasang AC di departemen).
• Perluasan daftar tunjangan. Banyak pengusaha mengadakan kesepakatan dengan mitra yang menyediakan pertukaran layanan dan barang. Dalam hal ini, mereka cukup murah untuk semua peserta.

Ini hanya daftar kecil cara motivasi yang mungkin. Dia bisa dilengkapi oleh seorang pemimpin yang telah mempelajari kebutuhan dan keinginan bawahannya.

Bagaimana cara menerapkan sistem insentif

Setiap insentif penghargaan, bonus atau non-materi harus diterapkan setelah setiap pencapaian kerja karyawan diberikan.

Pemimpin seharusnya tidak membiarkan pembatalan atau keterlambatan promosi. Juga, ukuran atau skalanya tidak boleh dikurangi. Seringkali karyawan, menyadari sistem motivasi perusahaan, menjaga disiplin kerja yang tinggi. Insentif tertunda dalam waktu, dikurangi atau dibatalkan, dapat menyebabkan hilangnya kesediaan untuk bekerja, kecewa dan, akibatnya, penurunan kualitas dan kuantitas hasil.

Efek yang sama memiliki sistem insentif yang terlalu rumit, yang memberikan pencapaian tingkat inflasi. Ukuran insentif untuk bekerja dan prosedur penerapannya harus dihitung tidak hanya untuk karyawan yang kuat dan menengah. Dalam kondisi seperti itu, pekerja dengan kemampuan lemah kehilangan keinginan untuk bekerja, merasa diri mereka sebagai wakil dari lapisan sosial yang lebih rendah. Outputnya bisa menjadi pengembangan sistem penghargaan yang berbeda, yang menyediakan berbagai tipe dan jenis insentif.

Kesimpulan

Kriteria dorongan yang benar-benar efektif adalah pentingnya dan universalitasnya. Dengan demikian, setiap karyawan jelas mewakili manfaat dan manfaat kerja baik.

Hampir tidak, kondisi utama untuk insentif material yang efektif adalah ukurannya. Premi minimum, yang tidak menjadi sarana untuk meningkatkan prestise seorang karyawan, tidak dianggap olehnya sebagai hadiah yang layak untuk usaha tambahan. Akrual dan pembayaran premi memungkinkan Anda memotivasi karyawan untuk pencapaian masa depan hanya jika penerimaannya secara substansial meningkatkan tingkat pendapatan mereka. Dengan pendekatan ini, semua anggota tim mengerti bahwa jika itu baik untuk bekerja, Anda bisa memperoleh penghasilan yang layak, dan jika Anda memenuhi persyaratan minimum yang dipersyaratkan, maka penghasilan akan sesuai.